Nowa praca w trakcie wypowiedzenia: co musisz wiedzieć o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy

Coraz częściej po złożeniu wypowiedzenia pracodawca decyduje o formalnym odsunięciu pracownika od wykonywania zadań, korzystając z instytucji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jednocześnie pracownik poszukuje lub już ma ofertę nowego zatrudnienia. Jak zgodnie z prawem podjąć nową pracę w trakcie wypowiedzenia, nie naruszając lojalności i zachowując wynagrodzenie? Ten artykuł porządkuje kluczowe zagadnienia.

Podstawa prawna i sens instytucji

Dlaczego wprowadzono regulację

Instytucja tzw. garden leave została wprost uregulowana w art. 36^2 Kodeksu pracy[1]. Przepis umożliwia pracodawcy jednostronne zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Cel: ochrona interesów organizacyjnych (klienci, dane, know-how) przy równoległej gwarancji finansowej dla pracownika.

Zakres uprawnienia
 

Decyzja należy tylko do pracodawcy – zgoda pracownika nie jest prawnie wymagana. Nie wolno jednak instrumentalnie wykorzystywać instytucji do omijania udzielenia urlopu wypoczynkowego.

Kiedy i jak stosuje się zwolnienie

Warunki formalne

• Okres: wyłącznie czas trwania wypowiedzenia (kto je złożył – bez znaczenia).
• Forma: zalecane oświadczenie pisemne (data, podstawa: art. 36^2 k.p., zakres zwolnienia, ewentualna dyspozycyjność).
• Doręczenie: potwierdzenie odbioru (podpis / system kadrowy / ePUAP).

Dobre praktyki

Oddzielaj w piśmie okresy urlopu wypoczynkowego i okres zwolnienia; unikaj lakonicznych formuł mogących rodzić spór o ekwiwalent.

Wynagrodzenie w okresie zwolnienia

Pracownik zachowuje pełne prawo do wynagrodzenia tak, jak gdyby pracował[1][2]. Składniki stałe (pensja zasadnicza, dodatki stałe) wypłacane są w całości. Składniki zmienne (premie, prowizje) ustalane według zasad z rozporządzenia płacowego[3], najczęściej w oparciu o średnią z okresów referencyjnych. 

Zwolnienie nie pomniejsza podstaw obliczania:

• ekwiwalentu urlopowego,
• odpraw (jeżeli należne na mocy przepisów szczególnych),
• dodatków stażowych.

Regulamin wewnętrzny nie może dowolnie usuwać zmiennych składników wynagrodzenia, gdy pracownik ma do nich prawo.

Nowa praca w trakcie wypowiedzenia – dopuszczalność

Zasada ogólna

Nie istnieje przepis generalnie zakazujący podjęcia nowego zatrudnienia podczas trwania poprzedniego stosunku, także gdy trwa zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

Ograniczenia praktyczne

• Zakaz konkurencji obowiązujący w trakcie zatrudnienia (art. 101^1–101^4 k.p.)[7].
• Obowiązek lojalności i dbałości o dobro zakładu aż do ustania stosunku pracy.
• Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa i danych (RODO)[8].

Ryzyko cofnięcia zwolnienia

Ewentualne odwołanie ze zwolnienia jest sytuacją wyjątkową. Aby uniknąć napięć przy braku Twojej dostępności, wcześniej zweryfikuj, czy pracodawca w ogóle rozważa taki krok (najczęściej – nie).

Obowiązki pracownika mimo zwolnienia

Wciąż wiążą:

• zachowanie tajemnicy (umownej i ustawowej),
• lojalność i powstrzymanie od działań sprzecznych z interesem pracodawcy,
• przestrzeganie zakazu konkurencji (jeśli zawarty),

• zwrot mienia służbowego w terminach procedur zdawczo‑odbiorczych.

   

Nie ma natomiast obowiązku fizycznej obecności ani wykonywania poleceń merytorycznych (chyba że uzgodniono minimalną dyspozycyjność informacyjną).

Urlop wypoczynkowy a zwolnienie

Rozdział instytucji

Urlop (art. 167^1 k.p.)[4] to realizacja prawa pracownika – może być jednostronnie udzielony w okresie wypowiedzenia. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie konsumuje puli urlopowej. Brak wyraźnego udzielenia urlopu → prawo do ekwiwalentu (art. 171 k.p.)[5].

Najczęstszy błąd

Łączenie w jednym zdaniu: "Zwalniam z obowiązku świadczenia pracy i proszę o wykorzystanie urlopu" bez wskazania konkretnych dni. Skutkuje sporami o wysokość ekwiwalentu.

Cofnięcie zwolnienia – czy możliwe

Kodeks nie przewiduje procedury cofnięcia. W praktyce przyjmuje się wymóg zgody pracownika – zwłaszcza, jeśli już podjął nową pracę w trakcie wypowiedzenia. Jednostronne odwrócenie decyzji bywa oceniane jako nadużycie. Wyjątki (nagłe potrzeby bezpieczeństwa) wymagają wyważenia interesów i jasnej komunikacji.

Różnice wobec innych instytucji

Przestój (art. 81 k.p.)[2]

Wywołany przeszkodami po stronie pracodawcy; tu przyczyną jest decyzja organizacyjna w okresie wypowiedzenia.

Zawieszenie o charakterze sankcyjnym

Poprzedza czasem rozwiązanie dyscyplinarne (art. 52 k.p.)[6]; ma odmienny, wyjątkowy cel.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Kończy stosunek natychmiast – brak „okresu” do stosowania art. 36^2 k.p.

Check‑lista dla pracownika

1. Zweryfikuj: czy masz aktywną klauzulę konkurencyjną (bieżącą lub po ustaniu).
2. Zachowaj kopię oświadczenia o zwolnieniu (dowód w razie sporu o wynagrodzenie).
3. Ustal status urlopu – policz niewykorzystane dni.
4. Zwrot sprzętu i danych: sporządź protokół zdawczo‑odbiorczy.
5. Zarchiwizuj własne dokumenty płacowe (pasek, regulamin premiowania).
6. Uzgodnij z nowym pracodawcą formalną datę startu vs. koniec starej umowy.
7. Sprawdź, czy w razie odwołania zwolnienia możesz logistycznie stawić się (ocena ryzyka – zwykle niska).

Najczęstsze błędy i ryzyka

• Mylenie zwolnienia z udzieleniem urlopu → utrata przejrzystości rozliczeń.
• Brak wskazania zasad naliczania części zmiennych wynagrodzenia.
• Podjęcie pracy konkurencyjnej mimo obowiązującej klauzuli.
• Nieoddanie mienia / danych – ryzyko roszczeń odszkodowawczych.
• Zbyt późne uregulowanie ekwiwalentu urlopowego (odsetki, spór).